介護業界の人手不足がやばい！?
人材の採用と定着が難しい原因と
対策を解説！

介護業界の人手不足の現状とデータ

介護業界では、慢性的な人手不足が大きな課題となっています。高齢化の進行により介護サービスの需要は年々増加しているにもかかわらず、介護職に従事する人材の確保が追いついていません。
厚生労働省の調査によると、2025年度には約37.7万人の介護人材が不足すると予測されています。さらに、2040年には約69万人の介護職員が必要になると見込まれており、このままのペースでは人材不足が深刻化する可能性が高いです。
特に、地方の介護施設では新たな人材の確保が難しく、都市部と比べてより厳しい状況にあります。また、新型コロナウイルスの影響で外国人労働者の受け入れが一時的に減少したことも、介護現場の人手不足を加速させる要因となりました。

都道府県別の人手不足状況

介護職員の不足は全国的な問題ですが、地域によってはさらに深刻な状況にあります。特に地方では、都市部への若者の流出が進み、介護職員を確保するのが困難になっています。
東京都や大阪府などの大都市圏でも人手不足は続いていますが、地方では都市部よりも人材確保が難しく、より深刻な問題となっています。

介護職の有効求人倍率の推移

介護職の有効求人倍率（求人数を求職者数で割った数値）は、他業種と比較して高い水準が続いています。最新のデータでは、介護職の有効求人倍率は3.0倍を超えており、これは求職者1人に対して3件以上の求人があることを意味しています。
この数値からも分かるように、介護業界は人材不足が常態化しており、施設側は人手を確保するのに苦労している状況が続いています。

介護施設の運営への影響

介護職員が不足すると、施設の運営にも大きな影響が出ます。人手が足りないことで、サービスの質が低下したり、利用者への対応が遅れたりするケースが増えています。
また、職員の負担が増すことで、さらに離職率が上がるという悪循環に陥る施設も少なくありません。最悪の場合、職員不足により運営が継続できず、施設が閉鎖に追い込まれるケースも出ています。

職員一人あたりの負担が増加

人手が不足すると、当然ながら一人の職員が担当する業務量が増えます。介護施設では、利用者の食事介助、入浴介助、排泄介助、レクリエーションの運営、記録業務など、さまざまな仕事をこなさなければなりません。
本来であれば、十分な人員で役割を分担しながら業務を行うべきですが、人手不足の施設では一人の職員が複数の業務を抱えることになります。その結果、残業が増え、体力的にも精神的にも負担が大きくなり、最終的には離職につながるという悪循環が生まれます。

サービスの質の低下

介護は人と人が向き合う仕事であり、利用者一人ひとりに丁寧なケアを提供することが求められます。しかし、職員が不足していると、利用者とのコミュニケーションの時間が減り、十分なケアが提供できなくなります。
例えば、本来であればゆっくりと食事介助をすべきところを、時間に追われて急かしてしまう。排泄介助の回数が減り、利用者が不快な思いをする。こうした問題が積み重なることで、利用者の満足度が低下し、家族からのクレームも増えてしまいます。
また、十分な人手が確保できていない施設では、職員の疲労がたまり、事故やヒヤリハット（重大な事故につながる恐れのある事象）が増えるリスクもあります。転倒や誤嚥などの事故が発生しやすくなるため、安全なケアを提供することが難しくなります。

介護施設の入所待機問題

人手不足が原因で、新規の入所受け入れを制限する施設も増えています。特に特別養護老人ホーム（特養）では、介護度の高い利用者が多く、職員の負担が大きいため、人手が足りない場合は新たな入所を受け付けられないことがあります。
このような状況が続くと、特養の入所待機者が増え、要介護状態の高齢者が自宅での介護を余儀なくされるケースが増加します。その結果、家族の負担が増し、介護離職（家族が仕事を辞めて介護に専念すること）を余儀なくされる人が増えるという社会問題にもつながります。

家族介護の負担増加

介護施設に入所できない高齢者が増えることで、家族が介護を担うケースが増えています。特に、働きながら親の介護をする「ダブルケア（育児と介護の両立）」の負担が増加し、介護離職のリスクが高まっています。
家族が介護を担うことは経済的にも大きな負担となります。仕事を辞めて介護に専念すると、世帯収入が減るだけでなく、将来の年金額にも影響します。また、介護が長期化すると精神的な負担も大きくなり、介護うつや虐待のリスクも高まります。

少子高齢化の影響と介護業界の需給ギャップ

日本の少子高齢化は、介護業界の人手不足を加速させる最大の要因の一つです。高齢者の増加に伴い介護サービスの需要は年々増えている一方で、労働人口が減少しているため、介護職に就く人の数が足りていません。
厚生労働省の統計によると、2070年には日本の高齢化率が38％を超えると予測されています。つまり、3人に1人以上が高齢者になる社会では、さらに多くの介護職員が必要になります。しかし、現在の人材確保のペースでは、この増加に対応できないのが現状です。
また、介護職は肉体的・精神的にハードな仕事とされるため、若年層の新規参入が少なく、慢性的な人手不足が続いています。

面接で確認すべき重要な質問とは？

面接では、求人票に書かれていない「実際の働き方」を確認することが重要です。以下の質問をすることで、よりリアルな職場環境を知ることができます。

• 「1日の業務スケジュールを教えてください」 → 実際の仕事の流れや業務量を把握できる
• 「スタッフの配置や人員体制はどのようになっていますか？」 → 人手不足の状況を確認できる
• 「有給休暇の取得率はどのくらいですか？」 → 休みが取りやすいかどうかが分かる
• 「研修制度やキャリアアップの仕組みについて教えてください」 → 長期的に成長できる環境か確認できる

スタッフの定着率が高いか

スタッフの定着率が高い職場は、働きやすい環境が整っている可能性が高いです。逆に、頻繁に求人が出ている施設は、人間関係が悪い、業務負担が大きい、給与が低いなど、何かしらの問題を抱えている可能性があります。転職先の施設が常に求人を出している場合は注意が必要です。
定着率を確認する方法としては、施設の見学時にスタッフの様子を観察するのが有効です。長く働いているスタッフが多いかどうか、職員同士の会話に余裕があるかどうかなどをチェックすると、職場の雰囲気が見えてきます。また、転職エージェントを利用すれば、施設の内部事情を聞くこともできるため、不安な場合は相談してみるとよいでしょう。

介護業界の高い離職率とその背景

不規則な勤務体制による生活リズムの乱れ
シフト勤務が基本となる介護職は、夜勤や早朝勤務が多く、生活リズムが乱れやすいことが問題視されています。特に、夜勤が負担となり、体力的に続けられないと感じる人が多いです。

職場の人間関係の問題

介護の仕事は、チームワークが重要ですが、職場内のコミュニケーションがうまくいかないとストレスの原因になります。また、利用者との関係に悩むケースも多く、精神的な負担が大きくなることがあります。

低賃金や待遇への不満

介護職の給与は、他の業界と比べて低めの傾向があります。月収20万円台の施設も多く、長時間労働の割に収入が少ないため、他の職種に転職する人も少なくありません。特に、同じ福祉系の仕事でも、看護師などの職種と比べると給与差が大きいため、不満を感じる人が多いようです。

結婚・出産などライフスタイルの変化

介護職は女性の割合が多いため、結婚や出産を機に離職するケースが多いです。育児と両立しながら働ける環境が整っていない職場では、復職が難しく、そのまま業界を離れてしまう人もいます。

施設の経営方針との不一致

介護施設によっては、職員の意見が十分に反映されず、経営陣と現場の間で価値観が合わないこともあります。こうした環境では、モチベーションが下がり、結果的に退職につながることが多いです。

介護職のネガティブなイメージが新規参入を妨げる

介護業界は、「きつい・汚い・危険（いわゆる3K）」というネガティブなイメージが根強く、新規参入を妨げる要因になっています。実際には、技術の進歩や職場環境の改善が進んでいるものの、世間的なイメージが変わっていないため、新しく介護職を目指す人が増えにくいのが現状です。
特に、介護の仕事を知らない人にとっては、「体力的にきつそう」「将来的に安定しないのでは？」という不安を抱くことが多く、他の職種を選ぶ人が多くなっています。こうしたイメージを払拭しない限り、人材不足の解消は難しいでしょう。

労働環境の改善で働きやすい職場を作る

介護職の離職理由として最も多いのが、「労働環境の厳しさ」です。夜勤や長時間労働の負担を減らし、職員が安心して働ける環境を整えることで、人材の定着率を高めることができます。
具体的な改善策として、残業時間の削減や休日の確保、シフトの柔軟化などが挙げられます。また、介護記録のデジタル化や見守りシステムの導入により、業務の負担を軽減することも有効です。

教育環境を充実させ、キャリアアップを支援する

介護職は、スキルアップの機会が少ないと感じる人が多いため、キャリア形成をサポートすることが大切です。
例えば、新人研修やOJT制度を強化することで、未経験者でも安心して働ける環境を整えることができます。また、資格取得の支援制度を充実させることで、介護福祉士やケアマネージャーへのキャリアアップを後押しし、職員のモチベーション向上につなげることが可能です。

評価制度を見直し、公正な処遇を実現する

介護職は「仕事の割に給与が低い」というイメージがあり、それが離職につながる原因の一つとなっています。そのため、適切な評価制度を導入し、職員の努力を正当に評価することが重要です。
例えば、スキルや経験に応じた昇給制度を導入することで、長く働くメリットを実感できるようにするのも有効な方法です。また、職員の意見を反映した処遇改善を行うことで、働く人の満足度を高めることができます。

介護職の賃上げと処遇改善

介護業界の人材確保を進めるために、国は賃上げや処遇改善に力を入れています。介護職の給与は、介護報酬によって決まる部分が多く、施設の経営状況によっては十分な給与を支払えないケースがありました。そのため、政府は「介護職員処遇改善加算」や「介護職員等特定処遇改善加算」といった制度を導入し、介護職員の給与を引き上げる施策を進めています。
最近では、2022年の介護報酬改定により、介護職員の賃上げが行われました。しかし、他業種と比較するとまだ十分とは言えず、さらなる改善が求められています。施設によっては、独自に手当を増やしたり、福利厚生を充実させたりすることで、人材確保に努めているケースもあります。

コミュニケーションを活性化し、職員の定着を促進する

職場の人間関係は、介護職員の離職理由の上位に挙げられる要因です。そのため、職場の雰囲気を良くし、職員同士のコミュニケーションを円滑にすることが、人材定着のカギとなります。
定期的な面談を実施し、職員の悩みを早期に把握して解決することで、職場の不満を減らすことができます。また、チームワークを高めるための研修やミーティングを行い、職員同士の関係を深めることも効果的です。

採用時のミスマッチを防ぎ、長く働ける環境を作る

介護職に限らず、「思っていた仕事と違った」という理由で早期退職してしまう人は少なくありません。そのため、採用時に職場の実態を正しく伝えることが重要です。
例えば、現場見学や体験入職を実施し、入職前に仕事内容や職場環境を確認できる機会を設けることで、入職後のギャップを減らすことができます。また、面接時に求職者の希望や適性をしっかり把握し、最適な職場を提案することも、ミスマッチを防ぐためのポイントです。

介護業界における外国人採用の現状

近年、日本では特定技能制度や技能実習制度を活用し、外国人介護職員の受け入れが拡大しています。政府の発表によると、2023年時点で約3万人以上の外国人が介護分野で働いており、今後さらに増加する見込みです。特に、東南アジア諸国（フィリピン、ベトナム、インドネシアなど）からの人材が多く、日本の介護施設で活躍しています。
外国人介護職員の主な受け入れ制度には以下のものがあります。

これらの制度を活用することで、外国人労働者が介護職に参入しやすくなっているため、人材確保の一つの手段として注目されています。

外国人介護人材の活用メリットと課題

外国人介護職員の採用には、人手不足の解消だけでなく、職場の多様性を高めるというメリットもあります。しかし、一方で課題も存在するため、それぞれの側面を理解しておくことが重要です。

外国人労働者を採用するメリット

1. 慢性的な人手不足の解消につながる

日本国内の人材だけでは不足している介護職員を補うことができ、現場の負担軽減につながります。

2. 介護職の新たな担い手を確保できる

特に若い世代の外国人が介護職に就くことで、施設の活性化や利用者との新たなコミュニケーションの機会が生まれるというメリットがあります。

3. 介護福祉士の資格取得後、長期的な戦力になる

EPAなどの制度を利用して介護福祉士資格を取得した外国人職員は、長期的に介護業界で活躍できる人材として定着する可能性が高いです。

外国人労働者の受け入れに伴う課題

日本語の壁とコミュニケーションの難しさ

介護の現場では、利用者との円滑なコミュニケーションが求められるため、言語の問題が発生することがあります。特に認知症の利用者との会話では、微妙なニュアンスや方言を理解することが難しいケースもあります。

2. 文化や価値観の違いによるトラブル

介護の考え方や倫理観が国によって異なるため、日本の介護現場に馴染むまでに時間がかかることがあります。例えば、利用者のプライバシーの考え方や介護方法の違いから、適応が難しくなるケースもあります。

3. 教育・研修体制の整備が必要

外国人介護職員を採用する場合、日本の介護基準や業務の流れをしっかりと指導する体制が必要です。特に、日本語教育や介護技術の研修を充実させることが、職場定着のカギとなります。

多様な人材を受け入れるための職場づくり

外国人労働者を含め、多様な人材が活躍できる職場環境を整えることが、介護業界の持続的な成長につながります。そのためには、以下のような取り組みが有効です。

1. 日本語教育の充実

施設内で日本語研修を行ったり、簡単な言葉や絵カードを活用して意思疎通を図る工夫をすると、外国人職員も働きやすくなります。

2. 多文化共生のための研修

職員全体で異文化理解の研修を受け、外国人職員とスムーズに協力できる体制を作ることが大切です。

3. 現場のサポート体制を強化

外国人職員が困ったときに相談できる窓口を設置し、定期的なフォローアップを行うことで、定着率の向上につながります。

介護職の魅力向上と社会的評価の改善

介護職は、高齢化社会を支える重要な仕事ですが、世間では「きつい」「給与が低い」といったネガティブなイメージが根強いのが現状です。このイメージを払拭し、介護職の魅力を向上させることが、人材確保に向けた第一歩となります。
そのためには、職場環境の改善や給与水準の引き上げ、働きがいのある職場づくりなどが求められます。また、介護の仕事に対する社会的評価を高めるために、メディアや教育機関を通じた広報活動も重要です。

IT・ロボット技術を活用した業務効率化

介護業界では、AIやロボット技術の導入による業務負担の軽減が注目されています。例えば、介護ロボットによる移乗支援、見守りセンサーを活用した夜間業務の負担軽減などが進められています。
さらに、介護記録のデジタル化や、音声入力システムを活用した業務効率化によって、職員の負担を減らすことができます。これにより、介護職の業務がよりスマートになり、長く働きやすい環境を整えることが可能になります。

介護業界全体での取り組みと今後の展望

人材確保のためには、個々の施設だけでなく、業界全体での協力が不可欠です。例えば、以下のような施策が考えられます。

1. 公的支援の充実

政府による介護職の給与改善策や、資格取得支援制度の拡充を進めることで、介護職への参入を促すことができます。

2. 教育機関との連携強化

介護の専門学校や大学と連携し、実習やインターンシップを充実させることで、若い世代が介護職に興味を持ちやすくなります。

3. 多様な働き方の導入

正社員・派遣・パートなど、働く人のライフスタイルに合わせた多様な雇用形態を整備することで、より多くの人材を確保しやすくなります。